El hospital “Perrino” de Brindisi corre riesgo de cierre permanente

Los Médicos de la FPCGIL y los responsables del SSN Brindisi, por la presente,

Queja

El peligro inminente de cierre permanente de la UCIN y de la unidad neonatal del POA de Perrino.

Siempre el orgullo de la ASLBR, factor decisivo para muchas mujeres embarazadas a la hora de elegir la obstetricia Perrino (a pesar de la ausencia de un servicio de analgesia del parto), escuela (incluso de vida) para los pediatras de la ASLBR, la UCIN de Brindisi, dada la gravísima escasez de personal médico especializado en pediatría y ultraespecializado en neonatología, fue debilitado, hace aproximadamente un año a la espera de tiempos mejores, reduciendo tanto las indicaciones para la activación de cuidados intensivos para recién nacidos con al menos 34 semanas de vida gestacional como la apertura de clínicas especializadas. Un debilitamiento que, En realidadépoca un cierre sustancial de una estructura equipada con personal capaz de salvar incluso a bebés inmaduros y prematuros de hasta 25/26 semanas. Este cierre, naturalmente, no ha dado lugar más que a una movilidad pasiva hacia otras autoridades sanitarias locales, a fenómenos de renuncia y autoexclusión de la asistencia sanitaria, especialmente entre aquellos que no pueden permitirse la migración sanitaria, o al recurso a un proveedor privado siempre dispuesto.

¿Qué sentimientos pueden sentir ahora los trabajadores y usuarios de esa instalación ante el inminente cierre definitivo de la UCIN y la degradación de la UOC de Neonatología a centro de maternidad de primer nivel (que en cualquier caso carecerá de personal y a su vez correrá el riesgo de cerrar definitivamente? ) debido al empeoramiento de la escasez de personal médico – debido a la inminente jubilación del director y a la retirada voluntaria de otra unidad de personal médico a la que recientemente se le había asignado un puesto de dirección -?

En la práctica, actualmente, a pesar de los procedimientos de insolvencia de 2020 y 2023, sólo cuatro unidades del personal directivo permanecen en servicio activo (de las cuales una unidad está exenta del trabajo nocturno). Sólo cuatro unidades de personal directivo donde, en cambio, para garantizar la plena vigencia del derecho a la salud en condiciones seguras, la ASLBR, con la planificación del servicio de guardia nocturna y festiva, debe prever la presencia general en los días laborables.^[1]de al menos tres directivos en la franja horaria de la mañana, al menos dos unidades en la franja horaria de la tarde y al menos una unidad de guardia nocturna y festivos, es decir, una plantilla mínima de al menos diez directivos, con exclusión del directivo con funciones de gestión (o la persona responsable de sustituirlo)^[2]), sin limitaciones de ningún tipo.

Una situación paradójica en la que los trabajadores sólo pueden marcharse a regañadientes porque, por supuesto, no aspiran a un trabajo en el que se inhiba la gratificación personal y el sentido de pertenencia y, al mismo tiempo, se aumenten los riesgos clínicos y profesionales, incluida la exposición a accidentes, patologías de estrés laboral, tensiones, agotamiento, así como agresiones y litigios médico-legales, ¡dos patologías de conflicto social generadas y agravadas por las desigualdades en salud en la provincia de Brindisi!

¿Cómo se puede salvar esta estructura? A juicio de este SO, por complejo que parezca, el objetivo mínimo y prioritario de esta administración es desencadenar un círculo virtuoso que recupere su atractivo y seguridad y avanzar a partir de ahí, paso a paso.

Pero hay que tener claro que este detonante no puede ser, una y otra vez, el trabajo forzoso de algunas unidades y, quizás incluso, gratuito o en detrimento de los períodos de descanso previstos por la legislación (europea, italiana, regional y también contractual). ¿Está esta administración supervisando la acumulación del crédito horario de los directivos y la correcta planificación de las actividades diarias del departamento?

Al mismo tiempo, el uso de la compra de servicios adicionales, el convenio con la unidad neonatal del Policlínico y las órdenes de servicio de médicos y trabajadores de la salud (provenientes de departamentos que a su vez ya carecen de personal, lo que resultaría en dificultades en la prestación de las LEA y el aumento de las listas de espera), no son más que estrategias de “refuerzo temporal”, medidas demasiado limitadas y que se agotan en los meses de verano durante los cuales todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones. A riesgo de parecer una casandra, este OS cree que esta estrategia podría eliminar, a corto plazo, la dotación de personal de la unidad neonatal de urgencias y reducir al mínimo la de pediatría hospitalaria implicada en la rotación del personal médico en la propia unidad neonatal de Perrino.

En primer lugar, la rápida finalización de los procedimientos competitivos para adquirir mano de obra es sin duda un signo de atención por parte de la administración hacia esta estructura.

Si es cierto, entonces, que la salud de los trabajadores y usuarios de ASL es fruto del conocimiento, esta administración también debería fomentar y garantizar la formación continua, la adquisición y consolidación de competencias específicas en neonatología (también y sobre todo para los gestores médicos pediatras). de las Unidades de Pediatría de la ASLBR) con herramientas que van desde la constitución y funcionamiento de grupos de trabajo y estudio, desde la adaptación del plan formativo anual a la formación obligatoria, hasta el apoyo a la formación universitaria de posgrado, etc. Trabajar en la NICU de Perrino debe volverse interesante como un momento de aprendizaje, no debe ser un momento en el que las personas se consuman.

Por último, en cuanto a las motivaciones económicas y el reconocimiento progresivo de competencias y carreras, la ASLBR podría prestar mayor atención y rapidez en la reconstrucción de carreras y en la atribución de aumentos salariales a los directivos y, así, asignar y potenciar puestos de alta especialización y altísima profesionalidad. ¡Y no limitarse a la asignación de tareas de gestión (como si fueran la cúspide de la carrera de los gestores sanitarios)! Sin mencionar, nuevamente en el contexto de las motivaciones económicas, el hecho de que la ASLBR podría aumentar la remuneración variable de la empresa y remodelar la distribución de la remuneración por desempeño.

A la espera de su amable respuesta, saludos cordiales.

[1] Es decir, en el número total de días del año menos los domingos y festivos entre semana que, de conformidad con la DGR 23 de junio de 2009 n. 1100 Anexo B “Aplicación del art. 9 CCNL 3.11.2005 y art. 5 de la CCNL 17.10.2008” cuadro I, son nueve lo que equivale a decir que los días laborables son 365-52-9=304.

[2] en los casos de ausencias superiores a dos meses en total, por descanso biológico, por licencia de maternidad obligatoria, por licencia retribuida, a que se refiere la CCNL 2019-21 Responsables de Área de Salud Título III, Capítulos IV y V).