El empleador público debe sobresalir en todos los aspectos de la relación laboral: esto es inherente a la función de la administración pública que, a pesar de la ausencia de una definición constitucional, es portadora de valores garantizados, como la imparcialidad, el buen desempeño, la igualdad y la igualdad de género. oportunidades, ausencia de discriminación por edad, discapacidad, idioma, religión, orientación sexual y origen geográfico.
En realidad, aunque la legislación sobre igualdad de oportunidades es decididamente más detallada para la obra pública que para el sector privado, todavía estamos lejos del objetivo marcado por el propio legislador cuando, en el art. 7 del TUPI, establece que «las administraciones públicas garantizan la igualdad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la ausencia de cualquier forma de discriminación, directa o indirecta…»; el principio de incorporación de la perspectiva de génerocomo valor a perseguir en todos los sectores de intervención, no ha encontrado hasta el momento un nivel adecuado de aplicación en las administraciones públicas ni el necesario y debido reconocimiento.
Las cuestiones críticas que aún hoy se encuentran en el trabajo público están vinculadas a una multiplicidad de aspectos: el objetivo de la igualdad de género requiere, más que otros, tanto intervenciones para fortalecer la igualdad en sentido estricto como medidas para apoyar la prevención y la represión en todas sus formas. de discriminación, así como políticas de conciliación con miras a desarrollar el bienestar organizacional; Esto presupone un enfoque multidimensional y multifuncional de la cuestión de la igualdad.
La prevención y la lucha contra cualquier discriminación, empezando por el género, exige que la igualdad de oportunidades se exprese en un contexto laboral en el que, a partir del establecimiento de la relación laboral, se preste constante atención a la dimensión igualitaria del trato, en el sentido sustancial de la se persigue la diversificación necesaria para la igualdad de objetivos, relaciones basadas en la eficiencia y al mismo tiempo el respeto por las personas, la valorización de las capacidades, la igualdad de oportunidades en las carreras profesionales y la igualdad salarial; Todo esto requiere que el contexto laboral esté permeado por una cultura orientada hacia diversidad y a la inclusión que aún es necesario promover.
La dimensión multifuncional de la igualdad de oportunidades exige tener como referencia la relación laboral en la AP en su conjunto, desde su constitución, con un método de reinterpretación que la acompañe y la defina según una multiplicidad de aspectos y una pluralidad de funciones en consideración de las importantes repercusiones que la obra pública tiene en la sociedad.
A través de esta metodología se podrá desarrollar un sistema organizativo diferente que tendrá que satisfacer tanto las necesidades relacionadas con el bienestar de las personas como los resultados del trabajo. Para alcanzar estos desafiantes objetivos, es necesario crecer y apoyar, desde la gestión, una nueva cultura que promueva la igualdad de género que, como lo demuestran los datos estadísticos, todavía necesita ser ampliamente apoyada y que respete a las personas en todos los aspectos (relacional, psicológico). , económico y profesional).
La administración pública hoy se encuentra teniendo que hacer frente a importantes factores de cambio: la transformación organizativa necesaria para motivar a su personal y atraer nuevo talento, la transformación digital, la transformación energética/ecológica y, sobre todo, la creación de un nuevo modelo sostenible.
Estos nuevos escenarios requieren que las administraciones públicas sepan ofrecer también proyectos profesionales atractivos -y no sólo empleos bien remunerados- que sepan potenciar las capacidades pero también la diversidad, promover la inclusión, la conciliación y tener una visión de futuro para garantizar de las próximas generaciones.
La AP debe tener conciencia de lo que representa y un estilo de sus valores basado en la ética; El empresario público debe estructurar itinerarios de crecimiento cultural y profesional continuo, apoyar un itinerario de formación continua en los temas más sensibles, la igualdad de oportunidades, el bienestar organizacional, la prevención y la lucha contra cualquier discriminación., a partir del reclutamiento de la nueva clase dominante.
En este contexto, no debe subestimarse el papel que puede desempeñar el Comité Único de Garantía, organismo que, a través de una legislación con visión de futuro (ley nº 183 de 2010) -única en el panorama europeo- prevé que todas las administraciones públicas, ministerios, universidades, investigación, organismos territoriales, etc.
Las funciones de los órganos de igualdad en las administraciones públicas italianas han cambiado considerablemente con el tiempo, no siempre en sentido positivo pero, con la introducción de los Comités Únicos de Garantía, se han enriquecido con contenidos nuevos e importantes en un proceso paralelo al que ha caracterizado la evolución de la legislación europea y nacional contra la discriminación.
Los CUG deben estar plenamente incluidos en los procesos organizativos, también teniendo en cuenta su composición conjunta (expresión de la administración y los sindicatos) y encontrar el reconocimiento del trabajo de sus miembros; pueden ser un valioso interlocutor que aporta valor añadido al personal y a la administración. En este sentido, el informe que el Comité debe elaborar cada año es de particular importancia y representa una instantánea del estado del personal de cada administración, del que pueden surgir cuestiones críticas, pero también un elemento de reflexión para posibles acciones correctoras también en relación con la salud y la seguridad en el trabajo y para la correcta evaluación de los riesgos desde una perspectiva de género a partir de la prevención del acoso y la violencia según las dimensiones resultantes de la ratificación del Convenio 190 de la OIT por parte de Italia.
Un factor estratégico, una acción positiva y una herramienta de apoyo, crecimiento y puesta en común de los distintos Comités es la red nacional de comités únicos de garantía que, hasta la fecha, incluye en su seno a los CUG de casi 400 administraciones públicas, una red espontánea de apoyo a una atenta PA y sensible a los temas de lucha contra cualquier discriminación, igualdad de oportunidades, bienestar organizacional.
Pero ¿cuáles son las acciones para allanar el camino hacia una igualdad de género efectiva en la AP?
- El presupuesto de género: una herramienta que tiene como objetivo identificar los recursos asignados y desembolsados a favor de las políticas de igualdad de oportunidades y realizar una evaluación del diferente impacto de las políticas presupuestarias en mujeres y hombres. La presupuestación con perspectiva de género está vinculada al enfoque estratégico de transversalización género al ser una metodología que implica la integración de la perspectiva de género en la implementación de políticas, desde el proceso de desarrollo hasta su implementación, incluyendo también la redacción de normas, decisiones de gasto, evaluación y seguimiento. El presupuesto de género no es sólo un documento contable, sino que integra y fotografía la distribución por género de los distintos miembros del personal y la participación de mujeres y hombres en los órganos de gobierno, así como el seguimiento de las actuaciones en favor de la igualdad y del impacto de las mismas y de las políticas de la administración. incluidos los compromisos financieros y económicos, sobre hombres y mujeres.
- Planificar y programar Desde una perspectiva de género: la promoción de la igualdad y la igualdad de oportunidades en la AP requiere de adecuadas actividades de planificación y programación, que hoy son herramientas indispensables para hacer más eficiente y efectiva la acción administrativa. Los planes trienales de acción positiva se han fusionado ahora en el PIAO: ahora hay que garantizar que esta modalidad sea funcional para la promoción de la igualdad como herramienta para la eficiencia y la innovación.
- Bienestar organizacional y su conexión con el desempeño. Las AP deben actuar (directiva 2/2019) para que la organización del trabajo se diseñe y estructure de forma que garanticen el bienestar organizacional, la ausencia de cualquier discriminación y promuevan la mejor conciliación entre el tiempo de trabajo y la vida.
- Mapeo de competencias profesionalesuna herramienta indispensable para conocer y potenciar las habilidades laborales de tus empleados.
- Formación para apoyar la innovación y el cambio cultural destinado especialmente al personal con cualificación directiva, incluida la alta dirección, para contribuir al desarrollo de la cultura de género, mediante la promoción de estilos de comportamiento que respeten el principio de igualdad de trato y la difusión del conocimiento de la legislación sobre igualdad de oportunidades, permisos parentales y contrastes. a la violencia contra la mujer, insertando módulos específicos en todos los programas de formación (artículo 7, párrafo 4, del Decreto Legislativo n° 165/2001) y vinculándolos, cuando sea posible, al cumplimiento de las obligaciones en materia de protección de la salud y seguridad en el lugar de trabajo ( art. 28, apartado 1, del Decreto Legislativo n.º 81/2008).
- Valorización de las diferencias: adopción de herramientas de conciliación y Códigos de Ética y Códigos de Conducta como herramientas para prevenir cualquier discriminación.
- Idioma: utilizar un lenguaje de género respetuoso e inclusivo en todos los documentos de trabajo (informes, circulares, decretos, reglamentos, etc.).
- Certificación de género también en la AP: La Directiva 2/2019 prevé la experimentación de sistemas de certificación de género también en la AP; Estos sistemas representan una herramienta de gestión que certifica el compromiso constante realizado en el ámbito de la valorización de los recursos humanos desde una perspectiva de género y por la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar.
- Una nueva directiva que modifica e integra la Directiva núm. 2 de 2019 “Medidas para promover la igualdad de oportunidades y fortalecer el papel de los Comités Únicos de Garantía en las administraciones públicas” para dar a las AP indicaciones concretas y coherentes para la implementación de medidas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades y proporcionar pautas operativas para la aplicación de la vida laboral y familiar. herramientas de equilibrio también a la luz de los importantes cambios ocurridos con la introducción del PIAO en la administración pública y con el desarrollo de las acciones previstas por el PNRR.
- ed. En una Academia FORO PA 2024, titulada “La AP en el campo contra la violencia contra las mujeres. Herramientas para el cambio cultural”, Antonella Ninci y Oriana Calabresi iniciarán el debate sobre la reciente directiva ministerial para combatir la violencia contra las mujeres en los lugares de trabajo públicos.
