¿Qué enfermedad no está incluida en el período de prestación?

¿Cuáles son los casos de discriminación en el trabajo previstos por la ley?

En una época en la que la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad o discapacidad grave adquiere una importancia cada vez mayor, el Tribunal de Casación ha aclarado que la duración del plazo impuesto a estos últimos no puede ser la aplicable a todos los demás trabajadores “sanos”. La ley establece qué enfermedad no entra dentro del período de beneficio, pero la sentencia en cuestión hace que la lista, de la que hablaremos ahora, no pueda considerarse exhaustiva. En efecto, cuando el trabajador, que padece un problema de salud grave (especialmente si es crónico), se ve obligado a ausentarse para recibir tratamiento, el empresario no puede despedirlo precisamente por su estado patológico. De lo contrario, la extinción de la relación laboral tendría carácter discriminatorio y daría derecho a la reinstalación.

Pero procedamos en orden y, antes que nada, veamos qué enfermedades no están cubiertas.

Ausencias que no se cuentan en el período del informe

la determinación de duración del comportamiento Se remite a la Convención Colectiva Nacional de Trabajo (CCNL) que, al establecer disciplinas especiales para determinados sectores, también puede identificar patologías específicas que pueden permitir un tratamiento más allá del período pertinente.

Sin embargo, en general, no se debe calcular lo siguiente en el período correspondiente:

• ausencias debido a accidente en el trabajo certificado por el INAIL, si ello fue determinado por una conducta culpable por parte del empleador por no haber adoptado medidas de seguridad;
• 30 días de licencia para el tratamiento de personas discapacitadas de conformidad con el art. 7, Decreto Legislativo núm. 119/2011: esto es leytrabajadores mutilados y discapacitados civiles a quienes se les haya reconocido una reducción de su capacidad laboral superior al 50%: podrán beneficiarse cada año, incluso fraccionadamente, de una licencia médica por un período no superior a treinta días;
• la ausencia por “enfermedad causada por el embarazo”incluso si la interrupción del embarazo se produce dentro del día 180 de gestación;
• ausencias debido a patologías graves que requieren terapias que salvan vidas.

Precisamente a raíz de esta última predicción entra en la ecuación la sentencia del Tribunal de Casación, de la que se habló al principio y que profundizaremos a continuación.

Discapacidades graves, minusvalías, cáncer y enfermedades con tratamientos que salvan vidas: no vale la pena el costo

Sentencia no. 11731/2014 del Tribunal de Casación establece que no es legítimo despedir a un trabajador paciente con cancer simplemente porque sus ausencias por enfermedad exceden el “comportamiento”, es decir, el período máximo de ausencia permitido, definido por los convenios colectivos nacionales de trabajo (CCNL). De hecho, aplicar el mismo límite de tiempo a todos los trabajadores, independientemente de sus condiciones de salud, constituye una forma de discriminación vivir.

Protección reforzada para trabajadores con enfermedades graves

La reciente interpretación del Tribunal Supremo representa un punto de referencia importante en el tratamiento de los trabajadores que padecen enfermedades graves o discapacidades, como en el caso de los pacientes con cáncer. La conducta -el período de ausencia por enfermedad establecido por la CCNL- no puede aplicarse indiscriminadamente a todos los empleados, tanto sanos como discapacitados. Esta aplicación estricta no tiene en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores gravemente enfermos o discapacitados, que pueden necesitar períodos de tratamiento más prolongados.

La Directiva europea 2000/78/CE juega un papel fundamental en este contexto, imponiendo a los empresarios la obligación de adoptar “adaptaciones razonables”para garantizar la protección en el lugar de trabajo de los empleados desfavorecidos. Dichas adaptaciones pueden incluir extender el período de presentación de informes más allá de los seis meses estándar para reflejar una actitud de solidaridad y justicia.

En términos prácticos, la decisión del Tribunal Supremo significa que un empleado que, debido a una enfermedad grave como el cáncer, se excede ligeramente del comportamiento establecido no puede ser despedido por este motivo. Si es despedido, tiene derecho a reintegro en su trabajosalvo que el empleador demuestre que el despido se debió a causas distintas a dicha patología.

Esto sienta un precedente importante, que podría influir significativamente en las políticas de la empresa relacionadas con la gestión de las bajas por enfermedad.