Un nuevo golpe para los trabajadores, ya que ahora también será posible despedirlos por pereza: la última medida es preocupante.
Lamentablemente, no todos somos iguales en el lugar de trabajo y esto no sólo se aplica a los empleados, sino también a los empleadores. Estos a menudo pueden hacer una evaluación subjetiva del desempeño de sus empleados. En el último período, sin embargo, estos últimos deben tener cuidado con los despidos por pereza o mal desempeño laboral. También ha llegado una sentencia del Tribunal Supremo al respecto.
Según esto, de hecho, el despido por mal desempeño puede entrar dentro de las hipótesis de despido disciplinario. Según una reciente ordenanza, se recordó cuál es el rumbo predominante en estos casos. El propio Tribunal Supremo ha subrayado que este tipo de despidos pueden producirse en supuestos de incumplimiento importante por parte del trabajador de las obligaciones contractuales. Sin embargo, el Tribunal también advirtió a los empresarios sobre la posibilidad de utilizar este tipo de disposiciones.
El despido llega por desidia y mal desempeño: cuando puede convertirse en realidad
El despido por mal desempeño laboral es una medida disciplinaria que puede tomar el empresario cuando un empleado no respeta las obligaciones contractuales de colaboración diligente y no alcanza los estándares preestablecidos en el período de referencia. La legitimidad de este despido fue confirmada por el Tribunal de Casación, que subrayó la importancia de una evaluación global de las actividades realizadas por el empleado y de los datos proporcionados por el empleador.
Según la jurisprudencia, el despido por mal desempeño sólo se justifica en presencia de una violación grave de las obligaciones contractuales por parte del empleado, puesta de manifiesto por una desproporción significativa entre los objetivos fijados y los realmente alcanzados. Al mismo tiempo es importante señalar que el empleador no se puede establecer un “umbral mínimo de producción” arbitraria, sino que debe basarse en el promedio de las actividades realizadas por los distintos empleados. Un aspecto crucial se refiere a la distinción entre despido por mal desempeño y despido por razones objetivamente justificadas.
Esto último es aplicable sólo en los casos de ausencias prolongadas por enfermedad, una vez agotadas las jornadas previstas en el convenio colectivo de trabajo. El procedimiento de despido por mal desempeño. requiere que el empleador siga una serie de pasosincluido el envío de una notificación al empleado, una objeción por escrito a la conducta infractora y la posibilidad del empleado de defenderse dentro de un plazo determinado.
En caso de litigio sobre el despido, el empresario deberá demostrar la viabilidad objetiva del resultado esperado y el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del trabajador. En conclusión esta medida disciplinaria sólo puede adoptarse en caso de violaciones graves de obligaciones contractuales por parte del empleadopero también debe seguirse un procedimiento preciso y el empresario debe aportar las pruebas adecuadas.
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